Le licenciement est un mode unilatérale de rupture du contrat de travail qui est prononcé à l’initiative de l’employeur.

L’employeur est tenu d’exposer les motifs ou les raisons qui l’ont poussé à licencier le salarié

On distingue le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Parmi les licenciements pour motif personnel, on distingue le licenciement disciplinaire et le licenciement non disciplinaire.

Le Cabinet Touboul, spécialisé en droit du travail, détaille ces différents motifs et répond à vos interrogations.

Le licenciement pour motif économique et le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

On entend par licenciement pour motif économique, le licenciement qui est prononcé par l’employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

La définition de difficulté économique est prévue aux articles L.1233-3 du code du travail.

Celui-ci doit répondre à certaines conditions pour être valable et il est parfois obligatoire qu’il s’accompagne d’une proposition de CSP.

La validité du licenciement pour motif économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique doit démontrer d’abord un motif parmi quatre.

Les motifs sont exclusifs, ainsi l’employeur peut invoquer une difficulté économique, les mutations technologiques etc.

Si par exemple, il invoque une difficulté économique : le code du travail, en son article L.1233-3 du code du travail précise que la difficulté économique est caractérisée par l’évolution significative d’un indicateur économique qui peut-être la baisse d’une commande ou du chiffre d’affaire etc.

Comment s’apprécie la baisse d’une commande ?

La baisse d’une commande dépend de la taille de l’entreprise, c’est-à-dire en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, une entreprise qui compte moins de 11 salariés, pourra justifier d’un motif économique si elle affiche une baisse de commandes pendant un trimestre, et cette baisse va être comparée avec les commandes réalisées de l’année précédente pour la même période.

Ensuite, la difficulté doit avoir des conséquences en termes de suppression d’emploi ou de transformation d’emploi ou d’une modification et que le salarié a refusé.

Enfin, l’employeur doit procéder à une recherche préalable de reclassement. Le poste recherché doit correspondre au poste du salarié ou un poste équivalent avec la même rémunération.

Mais l’obligation reclassement s’entend aussi par une éventuelle formation apportée au salarié.

Si l’obligation de reclassement n’est pas respectée, alors le licenciement pour motif économique serait sans cause réelle et sérieuse. (Soc. 23 juin 20120, n°09-41912)

Licenciement économique et le CSP

Le CSP : qu’est-ce que c’est ?

Le Contrat de sécurisation professionnelle comprend des prestations d’accompagnement et une allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Son financement repose sur une contribution de l’employeur, une participation financière de l’Unedic et de l’État.
Sa mise en œuvre a été confiée à Pôle emploi (CSP, 26 janv. 2015 ; Circ. UNEDIC no 2016-09, 27 janv. 2016).

Combien perçoit le salarié qui adhère au CSP ?

Avant, le salarié qui adhérait au CSP percevait de Pôle Emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80% du salaire journalier de référence (article 11 ANI du 31 mai 2011).
Désormais, le montant de l’Allocation de sécurisation professionnelle varie en fonction de l’ancienneté du bénéficiaire dans l’entreprise (Conv. CSP, article 15 § 1)

Quelles sont les entreprises concernées ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objet l’organisation et le déroulement des parcours de retour à l’emploi pour les personnes licenciées pour motif économique par des entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire.

Qui contribue au financement du CSP ?

L’employeur qui propose le bénéfice d’un CSP aux personnes licenciées contribue au financement du CSP par un versement à pôle emploi (article L.1233-69).

Qui fait la proposition du CSP ?

C’est à l’employeur qu’incombe, la proposition du CSP.
C’est une obligation pour lui de proposer.
Il le propose lors de l’entretien préalable ou lors de la dernière réunion des représentants du personnel.

Si le licenciement donne lieu à un plan de sauvegarde, la proposition intervient après notification de l’autorité administrative de sa décision de validation (article L.1233-69 du code du travail).

A défaut de proposition, Pôle l’emploi propose le CSP au salarié et l’employeur doit verser une contribution égale à deux mois salaire brut à l’organisme chargé du régime d’assurance chômage. (Article L.1233-66 du code du travail).

Licenciement pour motif personnel

On entend par licenciement pour motif personnel, lorsque celui-ci est prononcé en raison d’un motif lié à la personne du salarié. (Article L.1232-1 du Code du travail)

Ce licenciement se décline en deux catégories :

• le licenciement disciplinaire
• ou le licenciement non disciplinaire

Le licenciement du salarié pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse ?

La cause réelle doit remplir trois conditions : objective, existante et exacte. Ainsi, la cause objective est la cause qui se traduit par des éléments extérieurs vérifiables. La perte de confiance n’est pas une cause objective car elle est subjective.

La cause doit elle doit être énoncée dans la lettre de licenciement.

Ainsi, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc. 26 octobre 1976, n°75-40659).

En d’autres termes, l’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs postérieurement à la notification de la lettre de licenciement.

A noter que : depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, puisque la lettre de licenciement peut être de nouveau précisée sous 15 jours par l’employeur de manière spontanée ou à l’initiative du salarié. (article L.1235-2 du code du travail)

Enfin, la cause doit être sérieuse, elle doit justifier le licenciement du salarié : elle doit être proportionnée. On ne licencie pas pour des faits qui relèvent en eux-mêmes d’un simple avertissement par exemple.

En matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge preuve est partagée entre l’employeur et le salarie.

L’employeur devra démontrer qu’il a licencié pour un juste motif.

Et le salarié devra démontrer que ce qu’on lui reproche n’existe pas ou que la sanction est totalement disproportionnée.

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est la mesure prononcée par l’employeur suite à une faute du salarié.

Licenciement pour faute du salarié

Le licenciement pour faute du salarié, est un licenciement disciplinaire qui intervient parce que le salarié a commis une faute rendant impossible le maintien de la relation de travail.

La faute peut être grave, c’est la faute qui rend impossible le maintien de la relation de travail pendant le préavis.

Par exemple, le licenciement du salarié sera justifié si celui-ci injurie ses collègues de travail, pendant l’exécution de son travail.

Licenciement pour abandon de poste et licenciement pour absences injustifiés

En cas d’abandon de poste, l’employeur peut opter pour licenciement pour cause réelle et sérieuse ou le licenciement pour faute grave en raison d’une absence injustifiée.

Le licenciement non disciplinaire

C’est le licenciement qui intervient pour une cause inhérente à la personne du salarié mais sans que ne soit reproché une faute au salarié.

Licenciement pour inaptitude médicalement constatée

Seul le médecin du travail rend l’avis d’inaptitude, puisqu’il est le juge de l’état de santé du salarié.

Le médecin du travail, lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, déclare le salarié inapte (L.4624 du code du travail).

Tout licenciement qui intervient en raison de l’état de santé du salarié est considéré comme discriminatoire et par conséquent nul.

L’employeur qui envisage un licenciement pour inaptitude est tenu d’une obligation de reclassement.

Il doit en effet effectuer une recherche réelle et sérieuse et sa proposition de reclassement doit suivre les recommandations du médecin de travail et du CSE.

Exceptionnellement, l’employeur peut être dispensé de cette obligation de reclassement si :

• l’avis du médecin de travail mentionne de façon expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable pour sa santé
• l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement

Licenciement pour insuffisance professionnelle et absence de résultat

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut constituer un licenciement pour faute.

L’employeur qui invoque ce motif doit faire reposer sa lettre de licenciement sur des faits précis.

Ex : le manque d’organisation du salarié responsable du service logistique, entraînant des retards de livraisons, peut constituer une cause réelle et sérieuse caractérisant le licenciement pour insuffisance professionnel (cass.soc.3 octobre 2000. N°98-42.522)

En revanche, si l’employeur a contribué à cette insuffisance, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 4 octobre 1990. N°88-43.946).

Attention : le juge va prendre en compte l’ancienneté du salarié, les bonus versés les années antérieures, ses évaluations, la qualification de celui-ci pour apprécier la prétendue insuffisance professionnelle.

Licenciement pour insuffisance de résultat

Comment s’apprécie l’absence de résultat ?

Le juge apprécie la réalisation du résultat in concreto c’est-à-dire suivant certains critères. Par exemple, est-ce que le résultat était réalisable compte tenu des moyens accordés au salarié ? Est-ce que le résultat était réalisable dans un marché qui est saturé ou peu florissant ?

Licenciement et arrêt de travail

Principe : pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut être licencié. A défaut, son licenciement est nul.

Exception : si l’employeur apporte la preuve que les absences répétées et de longue durées qui désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement du salarié absent de façon définitive.

Comment apprécier la désorganisation ?

Le juge va apprécier in concreto c’est-à-dire en fonction de la taille de l’entreprise, des missions du salarié, …

Sauf garantie conventionnelle d’emploi.

Licenciement congé de maternité et congé parental

Le licenciement de la salariée en congé maternité est en principe interdit.

Cependant, l’employeur peut envisager le licenciement de la salariée en cas de congé de maternité en cas de faute grave de l’intéressée ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat par un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. (Article L.1225-4 du code du travail).

Aussi, aucun employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié pendant dix semaines suivant le retour de congé maternité (article L.1225-4-1 du code du travail)

Contrairement au salarié en congé maternité, le salarié en congé parental ne bénéficie d’aucune protection particulière et son licenciement peut intervenir avant le terme du congé (Cass. soc. 12 février 1997, n°93-42510)

Licenciement abusif

Le licenciement sera considéré comme abusif s’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié pourra saisir le Conseil de Prud’homme et contester le licenciement voir condamner son employeur au titre du licenciement abusif.

Comment un avocat peut vous accompagner dans le cadre d’un licenciement

Un avocat en droit du travail vous accompagne pour :

• analyser votre lettre de licenciement et vérifier si elle repose ou non sur une cause réelle et sérieuse
• si non, l’avocat saisit le Conseil de prud’hommes et prend des conclusions aux fins de voir condamner l’employeur à réparer le licenciement abusif prononcé