Par sa loi du 25 Juin 2008, entrée en vigueur le 26 Juin 2008, le législateur consacre un véritable donnant donnant entre patronat et syndicats (seule la CGT ayant refusé de ratifier l’accord du 11 Janvier 2008 dont est issu le texte de la loi).

Si cette loi revient sur des acquis (CNE, ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement,…), elle introduit de nouvelles notions (CDD à terme incertain, durée maximale de la période d’essai,…).

Durée maximale de la période d’essai

Jusqu’alors le Code du travail ne prévoyait aucune disposition quant à la durée de la période d’essai, les conventions collectives se chargeant d’en fixer la durée.

Désormais, l’article L 1221-19 du Nouveau Code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai d’un CDI comme suit :

• ouvriers et employés: 2 mois
• agent de maîtrise et techniciens: 3 mois
• cadres: 4 mois

Cette durée maximale est impérative sauf durée plus courte prévue dans le contrat de travail ou dans un accord collectif conclu postérieurement à la loi du 25 Juin 2008 et excepté une durée plus longue prévue par un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi.

Le renouvellement de l’essai doit être prévu par un accord de branche étendu.

En toutes hypothèses, la loi prévoit que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 8 mois pour les cadres

A noter : les accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 Juin 2008 et fixant des durées d’essai plus courtes que celle de la loi restent en vigueur jusqu’au 30 Juin 2009 (article L 1221-26 du Nouveau Code du travail).

Dès lors, employeurs et salariés qui voudraient se lier prochainement par un CDI pourront encore prévoir une période d’essai plus courte si tel est prévu dans leur accord de branche.

Si l’accord de branche ne prévoit pas de durée plus courte que la loi, le CDI devra prévoir expressément une période d’essai plus courte.

Naturellement, il demeure toujours possible de conclure un CDI écrit sans période d’essai.

Abrogation du CNE

La loi du 25 Juin 2008 abroge le CNE et le requalifie en CDI de droit commun.

Les CNE concernés sont les CNE en cours à la date de la publication de la loi.

Les anciens CNE sont ‘définitifs’ lorsque la durée de la période d’essai prévue conventionnellement ou, à défaut, à l’article L 1221-19 du Code du travail, renouvellement compris, est arrivée à terme.

Dès lors, les dispositions applicables en matière de licenciement leur sont devenues applicables même si la période de deux années n’est pas encore achevée.

S’agissant des CNE conclus quelques mois avant la publication de la loi, ils sont considérés en cours de période d’essai si la durée prévue à l’article L 1221-19 du Nouveau Code du travail n’est pas expirée.

A cet égard, les contrats dont la période d’essai, renouvellement compris, n’est pas expirée, peuvent être rompus sans que ces dispositions soient respectées, à l’instar de toute rupture en cours de période d’essai.

A noter : la rupture d’un ‘ancien CNE’ n’ouvrira donc plus droit à l’indemnité de 8 % pour le salarié et de 2% pour les ASSEDIC mais éventuellement à une indemnité légale de licenciement comme tout CDI de droit commun.

Etant rappelé que les CNE supérieurs à 2 ans sont des CDI de droit commun.

Un an au lieu de trois ans

La loi prévoit l’abaissement à une année au lieu de trois de la condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt maladie.

A noter : un décret fixant le délai de carence pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie sera prochainement publié.

Un an au lieu de 2 ans

La loi fixe à une année, au lieu de deux, la condition d’ancienneté dans l’entreprise requise pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

En outre, l’indemnité légale de licenciement a désormais un taux unique, quelque soit le motif de licenciement, à savoir 1/5^ème de mois par année d’ancienneté, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

A noter : sur ce point, la loi a mis fin au distinguo opéré jusqu’à présent dans l’ancien article L 122-9 qui prévoyait une ICL à 1/5^ème de mois par année d’ancienneté uniquement pour les licenciements pour motif économique, et à 1/10^ème de mois pour tous les autres motifs de licenciement.

Solde de tout compte

Désormais, la signature du solde de tout compte par le salarié atteste que l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte.

Cette signature peut être dénoncée dans un délai de 6 mois.

Au-delà de 6 mois, le solde de tout compte a un effet libératoire.

A noter : aux termes de l’ancien article L 122-17 du Code du travail, le solde de tout compte n’avait qu’une valeur d’inventaire.

Rupture conventionnelle

La loi prévoit une rupture du troisième type, à mi chemin entre la démission et le licenciement.

Il s’agit d’une rupture amiable d’un CDI par commun accord entre l’employeur et le salarié, possible après un ou plusieurs entretiens.

Elle ne peut donc être imposée par une partie à l’autre.

Au cours des entretiens, l’employeur peut se faire assister uniquement si le salarié est lui-même assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui devra être homologuée par l’autorité administrative.

Cette convention fixe la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

La convention mentionne notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement précitée.

A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Passé le délai de 15 jours calendaires, le silence de l’administration vaut homologation.

Tout litige concernant la convention ou son homologation relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.

A noter : le salarié désireux d’amener son employeur vers cette solution mettra en avant que l’employeur fait l’économie du préavis.

L’avantage de cette rupture pour le salarié, à la différence de la démission, est qu’elle lui ouvre droit au versement des allocations de l’assurance chômage dès lors que la convention a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail.

Un arrêté fixant le modèle de demande d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail va prochainement être pris.

CDD à terme incertain

Un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut désormais être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres.

Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de 5 ans à compter de la publication de la loi.

A noter : ce type de contrat existe déjà dans le domaine du Bâtiment. Il s’agit du contrat de chantier. Toutefois il s’agit d’un CDI, qui une fois le chantier réalisé se solde par une procédure de licenciement pour fin de chantier.