Le salarié qui commet une faute dans l’exercice de ces fonctions peut faire l’objet d’un licenciement.

Son licenciement peut être prononcé pour avoir commis une faute simple, grave, lourde.

Le Cabinet TOUBOUL, expert en droit du travail, vous explique la mise en place et son éventuelle contestation en cas de faute simple, grave ou lourde commise par le salarié.

Le licenciement pour faute grave

La faute grave est définie comme la faute qui : « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. » (Cass. Soc. 26 février 1991, n°88-44908)

Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement pour faute grave ?

Quelle est la procédure du licenciement pour faute grave ?

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Le Cabinet TOUBOUL répond à toutes vos interrogations.

Les droits du salarié en cas de licenciement pour faute grave

Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement pour faute grave ?

En principe le licenciement ouvre droit à une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis si son préavis n’a pas été exécuté.

Exceptionnellement le salarié faisant l’objet d’un licenciement pour faute grave est privé de l’indemnité de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail) et de l’indemnité compensatrice de préavis (article L.1234-5 du Code du travail).

La procédure du licenciement pour faute grave

L’employeur qui envisage un licenciement pour faute grave peut mettre en place une mise à pied conservatoire.

Quand doit être prise la décision de mise à pied conservatoire du salarié ?

Cette mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement.

A défaut, elle a la nature d’une sanction à part entière.

Le salarié est-il rémunéré pendant la mise à pied ?

La mise à pied conservatoire prononcée dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde n’est pas payée (Cass. Soc.9 novembre 1989, N°81-42788).

Quelle est la procédure du licenciement pour faute grave ?

L’employeur qui envisage de licencier le salarié pour faute grave doit sanctionner la faute dans un délai de deux mois à compter du jour où il y a eu connaissance des faits commis.

Le salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre échange.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation de la lettre au salarié (article L.1232-2 du Code du travail)

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. L’employeur notifie au salarié la lettre de licenciement qui ne peut avoir lieu moins de deux jours après la date de l’entretien (article L.1232-6 du Code du travail)

Contester un licenciement pour faute grave

Le salarié saisit le conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement pour faute grave.

Si la phase de conciliation n’aboutit pas, le Conseil de prud’homme est saisi.

Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de licenciement pour faute grave ?

L’employeur est tenu d’apporter les éléments de preuve qui justifient le licenciement du salarié pour faute grave.

A défaut, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde est la faute commise qui rend impossible le maintien de la relation de travail et se caractérise par l’intention de nuire du salarié.

Exemple de cas de faute lourde reconnu par les tribunaux

Le salarié ayant menacé d’égorger son employeur tout en mimant le geste avec son pouce (Cass. Soc, 7 juillet 2018, n° 15-19.597).

Les droits du salarié en cas de licenciement pour faute lourde

Le salarié perd tout droit à une indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, mais conserve le bénéfice d’une indemnité compensatrice de congés de payés.

La procédure du licenciement pour faute lourde

Tout comme pour le licenciement pour faute grave, l’employeur peut assortir d’une mise à pied conservatoire la procédure de licenciement.

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres à un entretien préalable au licenciement.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables à compter de la convocation (L1232-2 du Code du travail).

L’employeur doit remettre la lettre de licenciement au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à deux jours après la date de l’entretien (article L1232-6 du Code du travail)

Contester un licenciement pour faute lourde

Si la conciliation n’aboutit pas, le Bureau de jugement du Conseil de prud’hommes est saisi de la demande en contestation.

Qui a la charge de la preuve en cas de licenciement pour faute lourde ?

L’employeur a la charge exclusive de la preuve tout comme en matière de faute grave.

Le licenciement pour faute simple

La faute simple constitue un motif de licenciement pour motif disciplinaire et constitue le premier degré de faute.

Le manque de rigueur du salarié a été jugé comme une faute simple du salarié justifiant son licenciement. (Cass. Soc. 2 décembre 2015, n°14-21680)

Les droits du salarié en cas de licenciement pour faute simple

Contrairement à la faute lourde et la faute grave, le salarié licencié pour faute simple bénéficie des droits suivants :
• Une indemnité de licenciement
• Une indemnité compensatrice de préavis
• Une indemnité compensatrice de congés payés

La procédure du licenciement pour faute simple

Le salarié ne peut faire l’objet d’une mise à pied conservatoire en cas de faute simple.

Le salarié est convoqué à un entretien préalable après réception de la convocation en mains propres ou par lettre recommandée.

La lettre de licenciement est notifiée au salarié et doit comprendre les motifs de licenciement.

Contester un licenciement pour faute simple

En l’absence de conciliation entre les parties, le Bureau de jugement est saisi de l’affaire.

Qui a la charge de la preuve en matière de faute simple ?

La faute simple s’apparente à une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié doit montrer que le licenciement ne repose en aucun cas sur une cause réelle et sérieuse. Quant à l’employeur, il doit démontrer que son licenciement est justifié parce que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Les éléments de preuves versés par les deux parties au procès vont conduire à valider ou non le licenciement.

Comment un avocat en droit du travail vous accompagne dans le cadre d’un licenciement pour faute ?

Le Cabinet Touboul, expert en droit du travail, vous accompagne et vous conseille :

• En analysant la lettre de licenciement pour déceler d’éventuelles irrégularités si vous êtes salarié
• Contester éventuellement le licenciement