Si la Cour de Cassation n’a finalement pas déclaré contraire au droit européen le forfait jours des cadres dans son arrêt du 29 juin dernier, elle a néanmoins strictement encadré celui-ci.

En effet, elle rappelle par cet arrêt son attachement au droit des travailleurs, à la sécurité et au repos et en outre que les conventions ou accords collectifs prévoyant la conclusion de convention de forfait doivent faire respecter ces droits (article L 3121-45 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008).

Dans l’affaire qui lui était soumise, la Cour de Cassation  a jugé que la convention collective de la métallurgie du 28 juillet 1998 apportait suffisamment de garanties en ce qu’elle prévoyait un dispositif de contrôle apportant au salarié les garanties nécessaires au droit au repos, à la santé et à la sécurité.

En effet, la convention collective de la métallurgie prévoit le décompte des journées et demi-journées de travail, le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, une amplitude de travail raisonnable et bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Toutefois, la Cour de cassation a considéré qu’en ne respectant pas les dispositions prévues par la convention collective, l’employeur ne pouvait se prévaloir de la convention de forfait qui était donc privée d’effet.

Dès lors, elle a jugé que le droit commun de la durée du travail et plus particulièrement le régime des heures supplémentaires devait s’appliquer au salarié et à fait droit à la demande du cadre en paiement de ses heures supplémentaires.

Par cette solution, la Cour de cassation rompt avec son ancienne jurisprudence par laquelle elle ne sanctionnait le défaut d’exécution par l’employeur du dispositif conventionnel de suivi de la convention de forfait que par l’attribution de dommages-intérêts (Cass. soc. 13 janvier 2010, n° 08-43.201).

En admettant désormais que la convention de forfait jours soit privée d’effet en cas de non-respect par l’employeur des modalités conventionnelles de suivi des salariés, la Cour de cassation place donc sous haute surveillance le forfait jours.

Les employeurs doivent dès à présent être très vigilants quant au respect effectif du dispositif légal de suivi car sa non exécution privera d’effet la convention de forfait et ouvrira droit au paiement d’heures supplémentaires sur 5 ans en arrière.

En outre, les partenaires sociaux devront, si tel n’est pas encore le cas, mettre en conformité les conventions ou accords collectifs avec les exigences de l’article L 3121-46 du Code du travail qui, depuis la loi du 20 août 2008, fait des modalités de suivi des conventions de forfait jour une obligation légale.

Eva TOUBOUL