L’entretien professionnel annuel, c’est quoi ? un rendez-vous entre l’employeur et ses salariés.

Son but :

Evaluer les compétences professionnelles du salarié, ses points forts et ceux à améliorer et fixer les objectifs pour l’année suivante (article L.1222-1 du Code du travail).

Attention :

Ne pas confondre avec l’entretien professionnel, qui lui porte sur les perspectives professionnelles du salarié et qui a lieu tous les deux ans.

Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens annuels d’évaluation dans son entreprise.

C’est un droit qui relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc. 10 juillet 2002 n°00-42.368).

Sauf si la convention collective l’impose !

Avant l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur doit :

• Informer individuellement ou collectivement les salariés des techniques et méthodes utilisées (article L.1222-3 du Code du travail).
  A défaut, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie de l’existence d’un préjudice (Cass. Soc. 21 novembre 2006 n°05-40.656).

• Consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

• Informer et consulter le Comité d’entreprise (CE) (article L.2323-27 du Code du travail).

• Si des données personnelles collectées par l’employeur au cours des entretiens sont enregistrées dans un fichier informatique, l’employeur doit déclarer à la CNIL le dispositif d’entretien d’évaluation (Loi 6 janvier 1978 et Cass. Soc. 28 novembre 2007 n°06-21.964).

Durant l’entretien :

• Le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre (sauf abus de droit de l’employeur).
  En effet, son refus peut être sanctionné par l’employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave

• Le salarié répond de bonne foi aux questions posées par l’employeur

• Le salarié ne peut pas exiger d’être assisté par un représentant du personnel contrairement à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire (Cass. Crim. 11 février 2003 n°01-88.014).

• Le dispositif d’évaluation doit être licite c’est-à-dire que les méthodes et techniques utilisées ne doivent porter que sur les qualités professionnelles du salarié et non sur sa vie privée (article L.1222-3 du Code du travail).

Après l’entretien :

• Les résultats de cette évaluation doivent rester confidentiels (article L.1222-3 du Code du travail)

• Le salarié dispose d’un droit d’accès aux rapports d’évaluation

• L’employeur remet généralement au salarié un compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié n’est pas obligé de signer

• L’employeur ne peut pas modifier le compte-rendu par la suite

• Le salarié peut demander copie du document comportant des données d’évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués.

En pratique

Le salarié se voit remettre une copie sur laquelle il pourra mettre ses commentaires. Cela peut être l’occasion de dénoncer un mal être, une souffrance au travail.