1. Rupture de plein droit à l’échéance du terme (article L.1243-5 du Code du travail)

• Contrat à terme précis : le contrat prend fin à la date du terme convenu

• Contrat sans terme précis : le contrat prend fin par la réalisation de son objet ou en cas de licenciement, démission ou décès du salarié remplacé.

La rupture à l’échéance normale du contrat n’est soumise à aucun formalisme particulier et ne s’accompagne d’aucun préavis.

Le salarié reçoit une indemnité de précarité d’un montant forfaire de 10% de la totalité des salaires bruts.

Attention : l’indemnité n’est pas due pour les contrats d’usage ou les contrats saisonniers dont la nature de l’activité impose un emploi temporaire et lorsque le CDD est poursuivi en CDI et qu’il y a une requalification.

2. Rupture anticipée (article L.1243-1 et st du Code du travail)

Rupture anticipée par accord des parties

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment au contrat à durée déterminée d’un commun accord.

En pratique, celui-ci doit être formalisé dans un écrit non-équivoque, pouvant prendre la forme d’un avenant au contrat initial.

Cette rupture n’est pas possible durant les périodes de protection (ex: arrêt maladie).

Cette rupture amiable n’est pas subordonnée à une homologation administrative, comme c’est le cas par exemple pour la rupture conventionnelle.

L’indemnité de précarité est versée au salarié.

Rupture anticipée pour force majeure

Le CDD peut ensuite prendre fin par une extinction automatique due à des circonstances imprévisibles, insurmontables et extérieures.

La force majeure emporte cessation immédiate du contrat sans préavis.

Il suffit qu’une des parties en prenne acte.

L’indemnité de précarité n’est pas versée au salarié.

Rupture anticipée pour faute grave

La faute grave autorisant la rupture anticipée du CDD par l’employeur doit concerner un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles (Cass. Soc. 19 novembre 1992 n°92-40.578).

Le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc 20 novembre 2013 n°12-30.100).

L’indemnité de précarité n’est pas due sauf si la faute grave n’est pas justifiée.

Les salariés peuvent également invoquer la faute grave en cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles (ex: non-paiement des salaires – Cass. Soc. 6 décembre 1994 n°91-43.012).

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à la rémunération qu’il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu’à son terme.

Rupture anticipée pour inaptitude

L’employeur peut résilier un CDD en cas d’inaptitude professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail, lorsque le reclassement du salarié (sur un poste en CDD ou en CDI) est impossible.

Le montant de l’indemnité :

• L’inaptitude non-professionnelle : ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement
  
  

• L’inaptitude professionnelle : ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement.

3. Embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée

Le salarié peut rompre le CDD avant son terme s’il justifie d’une embauche par CDI dans une autre entreprise mais aussi dans un autre établissement de la même entreprise.

Il appartient au salarié de fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de l’embauche prévue.

Lorsqu’il use de cette faculté, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de précarité.

4. Rupture de la période d’essai

Les parties peuvent mettre fin à la période d’essai en CDD à tout moment sans engager leur responsabilité.

Attention : le CDD ne peut être rompu par anticipation pour : insuffisance professionnelle du salarié, motif économique, refus d’acceptation d’une modification du contrat et réalisation de l’objet avant son terme normal.